招聘高管人才年龄设限无异于自缚手脚

近来，笔者在浏览高管人才的招聘广告时，发现一个很奇怪的现象：很多酒店的高管职位，在其聘用条件中增加年龄限制，通常设置在45岁。设置这样一个年龄线真的有必要吗？科学合理吗？招聘的条件限制，原本是用来帮助酒店高效找到合适人才的，而不是给工作设置障碍的，更不应该成为将一些优秀人才拒之门外的高门槛。

高管人才供不应求，用人单位依然带着“镣铐”起舞

随着中国酒店业的发展，非常多的中国酒店人成长起来。他们通过向外方管理者学习、通过留学国外知名院校钻研酒店管理知识、通过交叉培训或交换到国外酒店中去历练，一批又一批的中国本土酒店人掌握了酒店经营和管理的知识，积累了经验，具有了带领团队达到并超越组织目标的能力，同时建设起了强大的自驱力和进取意识，成为这个行业所需的可贵人才。

近20年国内的酒店业进入高速发展期，不仅国外酒店品牌纷纷入驻并抢滩中国市场，中国本土酒店品牌和酒店管理公司也如雨后春笋，生机勃发。从这些品牌在中国区的办公地点一再扩大就可见一斑。

今年年初，希尔顿宣布位于上海前滩的希尔顿集团大中华区及蒙古区域总部办公室已全部投入使用，超过9000平方米的人性化办公室为将近600名团队成员提供舒适健康的工作环境。要知道，2007年希尔顿在上海设立中国区域办公室时，人数不足50人。

中国本土酒店管理公司也在不断扩大团队规模。华住集团在2022年完成了组织升级，据悉，华住江桥总部项目启用后，集团2000多名员工将全部搬入。

与此同时，中国酒店业对于人才（指具备完善的专业知识结构、成熟稳定的领导及操盘能力、丰富且可借鉴的同业经验，以及有预见性并有进取意识的从业人），特别是对于高管岗位（酒店管理公司CEO、总经理、副总经理、总经理助理、各职能VP、各部门负责人；单体酒店总经理、副总经理、酒店经理（Hotel Manager）、驻店经理、总经理行政助理等）的人才需求也更加旺盛。

然而，在日益扩大的高管人才需求面前，人才市场的供应情况却捉襟见肘。

不少酒店纷纷将高管的年龄设置在 45 岁以内

纵观酒店高管人才市场，很多酒店发布出来的高管职位，不约而同都有一条年龄的限制，而且通常设置在45岁。一边是求贤若渴的企业找不到人，另一边是拥有丰富经验和能力的人才，因为年龄的限制，得不到应有的机会。年龄设限，将很多满怀抱负的人才挡在了机会的门外，也给组织甄选人才人为地设置了障碍。

高管的养成需要足够时间的淬炼

在我国，通常一名大学本科毕业生毕业时就22岁了。如果一毕业就找到了专业对口或者兴趣匹配的工作，已经是非常顺利和幸运的事情。往往这个工作是基层岗位，需要通过至少2年的时间锻炼才能够达到熟练并产生良好的工作成果，从而进入到主管岗位。再用2年横向磨练承担更多职责和积累阅历，同时自身不断修炼领导力，才能开始担当副经理岗位，然后到经理岗位。

这时候在业内普遍已经是28岁左右的年龄，心智和头脑都逐渐成熟，处理事情和待人接物更加老练，也具备了一定的影响力。这时人才将进入职业平台的休整期。通常对自己有要求的年轻职业人会自我充电。或进修文凭，或自我学习补充软能力（Soft Skills）。

从这个职业平台进入到更高的职业平台，不仅需要补充务实的技能，更要着重补充务虚的能力。这个阶段需要较长的时间，重点是提升管理能力和领导力。

从一个小部门经理（例如餐厅经理）跨越到大部门经理（餐饮部经理），至少需要5年时间。在这期间，不仅要拓宽专业能力，而且要学会同时管理多个分部。这就要求在协调、分析、决策过程中不断修正自己，掌握方向、提出建议、执行决策并引领团队。

按照笔者在业内的经验，一名酒店管理专业毕业的本科大学生做到合格的国际品牌五星级酒店部门总监岗位至少要38岁了。如果是在酒店行业一线品牌中，这样的年龄做到部门总监，已经算是人中龙凤。绝大多数人要到45岁左右才能做到酒店总经理。

来看下面这个年龄要求在35到40岁总经理的任职资格：

按照“5 年以上酒店公司总经理任职经历，8年以上集团酒店高级运营管理经营”的要求，这个候选人如果是40岁，就需要他35岁做到总经理，32岁要做到集团酒店高管岗位，在常规五星级酒店的组织架构里，需要每2年提升一级才能做到。

如果按照每2年（也就是每24个月）提升一级的速度，在复杂的酒店经营管理中，他的见识、历练、经验一定是有缺失的。如果这个组织想要聘用前文所描述那样的人才，那么这个人需要有相当长时间的职场历练。能找到这样的候选人，一定是小概率事件。

挣脱“镣铐”，拥抱真正合适的人才

酒店行业本就是一个劳动密集型的行业，酒店经营靠的就是精细操作，对人对物对事一丝不苟、严谨认真的工匠态度。

不知从何时起，酒店行业也开始跟风，向 IT、金融以及投资行业学习，要求团队年轻化，给新加入者设置年龄限制，意在保障团队年富力强的状态。对此笔者非常理解，也曾在这样的团队中工作过，确实能够感受团队的力量、速度和创新。但是酒店行业如果不加区分地照抄照搬，就是东施效颦了。因为酒店有自身的行业特点，我们从事的是纯粹的人的工作。

有一位行业大咖在和笔者讨论这个问题时曾一针见血地指出：“酒店是劳动密集型企业，再智能加持也需要人来操作。它面对的是人，服务产品需要温度，更需要沉淀的经历和经验。而人是最难服务的，没有经验就不会做到超出客人的预期，酒店高管岗位45岁以下能做到？如果高管做不到，下面就全部做不到，“将熊熊一窝兵熊熊一个就是这个道理。”

招聘的条件限制，原本是用来帮助酒店高效找到合适人才的，而不是给工作设置障碍的，更不应该成为将一些优秀人才拒之门外的高门槛。

笔者并不否认行业内确有杰出的年轻人会脱颖而出，旱地拔葱般地上升到高管岗位，同时也不乏全面的管理和经营能力和头脑。但问题是，现在这种年龄瓶颈比比皆是，形成了风气，那么是否每个企业都能那么幸运地聘用到年轻的行业佼佼者？如果没有那么幸运，却又死抱着这个年龄标尺不放，能给自己的企业高管人才招聘带来什么结果呢？答案不言而喻。

酒店业高管人才招聘，应该重点关注甄别候选人的能力结构，是否适合企业的需要，是否能够为企业带来增值，给团队带来福祉。至于年龄，仅可以作为参考。

企业要想进行候选人的年龄风险防范，完全可以有其他配套手段来规避。例如，对于选中的h选人，在年龄超标的情况下可以要求提供更为全面的体检报告，也可以在签署的聘用合约上制定明确的风险防范条款。

中国酒店业经过多年的发展，这一路成长起来的酒店人如果还很健康，还能拼搏于职场，他们的经验、智慧和脑力依然还能为我们的行业发光发热，将是我们行业的幸事。将他们因为年龄而不是别的原因拒之门外，将是多么惨痛的资源浪费。